Por Redação do Movimento PB
No Brasil, a diversidade, equidade e inclusão (DEI) têm ganhado espaço na pauta de grandes empresas. Corporações como Magazine Luiza, Carrefour Brasil e Natura ostentam iniciativas ambiciosas e discursos progressistas, mas um olhar mais atento revela uma contradição persistente: enquanto as bases de funcionários refletem a pluralidade da sociedade brasileira, as lideranças permanecem homogêneas, majoritariamente brancas. Essa lacuna entre o que é pregado e o que é praticado expõe desafios estruturais e levanta questionamentos sobre a profundidade do compromisso com a inclusão.
O discurso e a realidade nas empresas
O Magazine Luiza, por exemplo, é frequentemente citado como referência em diversidade. Com 54,7% de funcionários negros e 48% em cargos de liderança intermediária, a empresa parece avançar na direção certa. No entanto, a ausência de negros em posições executivas ou no conselho de administração contrasta com esses números. Em 2020, o Magalu lançou um programa de trainees exclusivo para negros, que já formou 30 profissionais — 18 deles hoje em cargos de liderança. A empresa reconhece que há muito a fazer, justificando que a diversidade é essencial para se conectar com seus 70 milhões de clientes ativos. Ainda assim, o topo da hierarquia segue monocromático.
O Carrefour Brasil, por sua vez, intensificou sua agenda de DEI após o assassinato de João Alberto Freitas, um homem negro, em uma de suas lojas em 2020. A resposta incluiu um programa de trainees para negros e metas ousadas: 50% de negros na liderança e 20% em cargos executivos até 2030. Hoje, 60% dos funcionários são negros, mas apenas 35,1% ocupam posições de liderança, e há somente um conselheiro negro independente. O progresso existe, mas está longe de espelhar as promessas feitas.
Já a Natura, eleita a empresa mais diversa do Brasil em 2024 pela Kantar/Datafolha, apresenta 39,4% de funcionários negros, dos quais apenas 15,8% estão em cargos de liderança. A companhia assumiu o compromisso de alcançar 30% de negros na liderança em cinco anos, mas, como suas pares, não tem representação negra em cargos executivos ou no conselho. O reconhecimento externo não se traduz em equidade no alto escalão.
Um problema estrutural
Essa disparidade não é exclusividade dessas empresas — é um reflexo de um desafio maior no Brasil. Segundo um estudo de 2023 da Iniciativa Empresarial pela Igualdade Racial, apenas 8,3% dos cargos de diretor e superintendente são ocupados por homens negros, e 4,1% por mulheres negras. Nos cargos executivos, os números despencam para 5,3% e 0,5%, respectivamente. Enquanto as bases das empresas brasileiras são diversas, os espaços de poder permanecem quase intocados pela pluralidade racial.
No cenário global, o contraste é semelhante. No Reino Unido, 78% das empresas têm lideranças que não refletem a demografia da força de trabalho; no Brasil, esse índice sobe para 91%; nos Estados Unidos, chega a 97%. A homogeneidade no topo não é apenas uma questão ética, mas também econômica. Um relatório da McKinsey aponta que empresas com maior diversidade étnica têm 13% mais chances de superar a média de desempenho do setor, evidenciando que a inclusão é uma vantagem competitiva.
Por que a diversidade não chega ao topo?
As razões para essa estagnação são complexas. Há barreiras históricas, como o racismo estrutural, que limitam o acesso de pessoas negras a educação de qualidade e redes de contatos influentes. Além disso, muitas empresas ainda tratam a diversidade como uma iniciativa de marketing ou responsabilidade social, em vez de uma estratégia integrada de negócios. Programas como os de trainees são passos iniciais, mas sem políticas robustas — como mentoria direcionada, metas claras e accountability — o progresso fica restrito aos níveis mais baixos da hierarquia.
Exemplos internacionais mostram caminhos possíveis. A Accenture incorporou a diversidade em todas as suas operações globais, enquanto a Sodexo colhe frutos financeiros com equipes diversas em posições estratégicas. No Brasil, parcerias com organizações como a INDQ (Iniciativa Negra pela Diversidade nas Empresas) poderiam acelerar mudanças, mas exigem comprometimento genuíno.
O custo da incoerência
A distância entre o discurso e a prática tem consequências. Empresas que não promovem inclusão autêntica correm o risco de perder inovação, competitividade e até a confiança de consumidores e investidores, cada vez mais atentos a questões sociais. No caso brasileiro, onde a população é majoritariamente negra, a falta de representatividade na liderança também pode afastar clientes que não se veem refletidos nas marcas que consomem.
A diversidade na liderança não é um favor ou uma tendência passageira — é uma necessidade. Magazine Luiza, Carrefour, Natura e outras gigantes têm a oportunidade de transformar suas agendas de DEI em ações concretas, mas isso exige mais do que boas intenções ou números parciais. Enquanto as lideranças permanecerem homogêneas, o exemplo que essas empresas dão será de uma promessa não cumprida. A pergunta que fica é: até quando o Brasil corporativo vai pregar o que não pratica?
—
Por Redação do Movimento PB com informações das fontes:
- Gazeta do Povo – “Estas empresas pregam diversidade e inclusão, mas só têm brancos no comando”
- URL: https://www.gazetadopovo.com.br/ideias/estas-empresas-pregam-diversidade-e-inclusao-mas-so-tem-brancos-no-comando/
- Iniciativa Empresarial pela Igualdade Racial – Estudo de 2023
- McKinsey & Company – “Diversity matters even more: The case for holistic impact” (2023)
- URL: https://www.mckinsey.com/featured-insights/diversity-and-inclusion/diversity-matters-even-more-the-case-for-holistic-impact
- Harvard Business Review – “Getting Serious About Diversity: Enough Already with the Business Case” (2020)
- URL: https://hbr.org/2020/11/getting-serious-about-diversity-enough-already-with-the-business-case
